ＲＺＦの館

■ [お仕事] 目標管理

どーやったら社長を納得させつつ目標管理を潰せるか？とゆー話。

一応ソフト開発会社であるうちの会社には、いまだに目標管理制度がある。しかし、よほど極端に低い成績でもない限り、手取りには何にも影響を与えない。しかも目標達成度をそこそこクリアしたとしても、情意考課との合わせ技＋部門間の得点調整で事実上均されてしまい、がんばっても手を抜いても得られる成績は一緒だ。

そもそも、目標の設定方法がめちゃくちゃしんどい上に、用紙へプロットできる内容は限定的で、どのようにも取れる内容に収束しがちである。前提として上記のような評価が行われることがあらかじめわかっているだけに、重い目標を自分に課すと、その分自分がしんどい思いをせねばならなくなるだけで、真面目にやる人ほど損をする構図になっている。その実、真面目にやる人ほど難しい目標を立て、自己評価を厳しくする傾向があるからだ。

このような矛盾を抱えながらも、ルールとして決められていることは守らねばならない。ところが、問題はそれだけではない。そのルールすら守らず、手打ちで済ませる部隊が少なからず存在することが確認されている。まさに正直者がバカを見る状態なので、少なくともその点は真っ先に是正されるべきなのだ。

さて、運用上ルール上全員がそのルールを守れたとしよう。現在の制度には上記のような矛盾がたくさん詰まっていて、ソレを不満におもっている人が多い。しかも、その目標管理を実施するためだけに余計な作業工数と資料作成と面談という時間を消費する必要がある。百歩譲って面談は意思疎通のために重要として、それ以外のためだけに設定する意義が見当たらない。

まず、年間の目標と立てたとして、前提として現有作業の継続がある限り、短期プロジェクトで回っている人材は、そういった目標がとても立てにくい。

続いて、部下がいない人材の場合、教育とかそういった目標が事実上立てられない。多くの場合、さまざまなプロジェクトに散らばっている人材を一堂に集めて、部内で教育を行うことが制約上難しいからだ。これらの対応を行っているうちにも、現場の作業に支障が出ることは想像に難くないわけで、ソレを差し置いて立てられる目標ではない。

最後に、目標を何らかの手法で具体的な評価ができなければならないという制約がある点だ。これは評価のばらつきを出さないために必要なことではあるが、ソレが足かせとなって自由闊達なチャレンジ目標が立てられない。

前提条件が変われば出来ることも出せるものも違ってくるため、本人の意向とは違う目標を現実問題として立てざるを得ない場合がある。

このような状況で、会社が期待するような目標を設定すること事態が不可能な情勢である。事実上部下の査定を情意考課を中心にこなわざるを得ず、形骸化していることは紛れもない事実なのだ。

そこで、これらのプロセスが現状のような形骸化を引き起こさないために、新しい評価制度を模索する必要が迫っているわけである。

何か良い方法はないものか・・・・・